Ролевые дашборды

Одни данные — три взгляда: CEO, HRD и линейный менеджер

CEO — Деньги и риски

Финансовое влияние текучести на бизнес

При текущем тренде потери на замену сотрудников составят 120 млн ₽ к концу 2026 года

Основная концентрация потерь: Производство — 36.2 млн ₽ за H1 (текучесть 15.2%, 620 сотрудников)

Потери от текучести, H1 2026

59.9млн ₽

+12%

78 увольнений за 6 месяцев

рост к аналогичному периоду 2025

Текучесть на июнь 2026

12.5%

Скользящие 12 месяцев

Цель 8%Отрасль 10%

Прогноз потерь на 2026 год

120млн ₽

156 увольнений при текущем тренде

Потенциальная экономия

43 млн ₽

Ежемесячные потери от текучести

млн ₽ · факт янв–июн и прогноз июл–дек 2026

Итого янв–июн 2026: 59.9 млн ₽ · Прогноз июл–дек: 60.0 млн ₽

Цель: 6.4 млн ₽/месяц · Экономия при достижении цели: 43 млн ₽

Где сосредоточены потери

ТОП-3 отдела по потерям янв–июн 2026

Производство620 чел. · 15.2%

36.2 млн ₽

+3.8 млн ₽к янв–июн 2025

Коммерческий170 чел. · 14.8%

9.7 млн ₽

+1.2 млн ₽к янв–июн 2025

Снабжение150 чел. · 12.1%

7.0 млн ₽

+0.6 млн ₽к янв–июн 2025

ТОП-3 отдела = 52.9 млн ₽ · 88% всех потерь полугодия

Три сценария — 2026 год

Годовые потери и экономия при разных стратегиях

Текущий тренд

Без изменений: потери продолжают расти

120 млн ₽

12.5% текучесть

Стабилизация

Точечные меры по ТОП-3 отделам к Q3

96 млн ₽

−24 млн ₽

10% текучесть

Целевой сценарий

Системная программа удержания на 12 месяцев

77 млн ₽

−43 млн ₽

8% текучесть

Как получить 43 млн ₽ экономии

•Адресные меры по ТОП-3 отделам (Производство, Коммерческий, Снабжение)
•Системная программа онбординга: снизить раннюю текучесть с 18% до 12%
•Пересмотр ФОТ: устранить отставание от рынка по 32% причин увольнений

HRD — Полная аналитика

Все типы текучести, разрезы, опережающие индикаторы

Основные выводы по текучести — янв–июн 2026

Прогноз потерь на 2026 год: 120 млн ₽ при сохранении тренда

Общая текучесть 12.5% превышает целевой показатель (8%) на 4.5 п.п. — тренд роста сохраняется 3 квартала
Регретабельная текучесть удвоилась: с 2% до 4% — компания теряет опытных сотрудников
69% финансовых потерь сосредоточены в трёх подразделениях: Производство, Коммерческий, Снабжение
Опережающие индикаторы: eNPS снижается 6 месяцев подряд, абсентеизм вырос с 3.2% до 4.6%
Основные причины увольнений (80% случаев): зарплата ниже рынка, отсутствие карьерного роста, конфликты с руководителем

Общая текучесть

12.5%

+1.2 пп

За последние 12 месяцев

к Q1 2025

Отрасль: 14%

Добровольная текучесть

9.0%

+0.8 пп

По инициативе сотрудника

к Q1 2025

Отрасль: 10%

Регретабельная текучесть

4.0%

+0.5 пп

Уход ценных специалистов

к Q1 2025

Норма: < 3%

Ранняя текучесть (< 1 года)

18%

+2 пп

Не прошли адаптацию

к Q1 2025

Норма: < 15%

eNPS

+32

-4

Индекс лояльности

к Q3 2025

Отрасль: +28

Динамика текучести — янв–июн 2026 vs янв–июн 2025

Значения по месяцам, % от ССЧ

Тепловая карта по подразделениям

Текучесть, % · Q1 2025 — Q4 2025

Подразделение	ССЧ	Q1 '25	Q2 '25	Q3 '25	Q4 '25	Δ пп
Производство	620	13.5%	14.0%	14.8%	15.2%	+1.7
Коммерческий	170	12.5%	13.0%	14.0%	14.8%	+2.3
Снабжение	150	10.5%	11.0%	11.5%	12.1%	+1.6
Финансовый	90	8.0%	8.2%	8.4%	8.5%	+0.5
HR	70	7.5%	7.0%	7.2%	7.2%	-0.3
IT	60	10.5%	10.0%	9.5%	9.8%	-0.7
Административный	60	10.0%	10.5%	11.0%	11.5%	+1.5
Юридический	28	5.5%	5.5%	5.3%	5.3%	-0.2

< 10% — норма10–15% — умеренно15–25% — высокая> 25% — критическая

Разброс по менеджерам

Добровольная текучесть в командах, Q1–Q2 2026

Состав текучести по подразделениям

Добровольная / регретабельная / вынужденная, янв–июн 2026

Причины добровольных увольнений

Exit-интервью, янв–июн 2026

Опережающие индикаторы

eNPS и абсентеизм предсказывают рост текучести за 3–6 мес.

Кривые выживаемости — когортный анализ

Доля оставшихся по месяцам с момента найма

Зоны риска — сигналы по сотрудникам

Топ-5 сотрудников с наивысшим индексом риска увольнения

Сотр.	Отдел	Стаж	eNPS	Абс.	Индекс	Риск
К.А.	Коммерческий	7 мес.	-10	5д	87	Высокий
П.Д.	Производство	4 мес.	0	4д	74	Высокий
В.М.	Снабжение	9 мес.	5	3д	62	Высокий
Т.С.	IT	14 мес.	10	2д	48	Средний
Р.Е.	HR	18 мес.	15	1д	31	Низкий

Методология: Индекс риска рассчитывается как взвешенная сумма eNPS (40%), абсентеизма (35%) и стажа (25%). Значение >70 — критический риск, 50–70 — высокий, 30–50 — средний.

Сравнительная таблица: факт · история · бенчмарк · цель

янв–июн 2026 — основные HR-метрики в контексте отраслевых ориентиров

Метрика	янв–июн 2026	янв–июн 2025	Δ	Бенчмарк РФ	Цель	Статус
Общая текучесть	12.5%	10.5%	+2.0 пп	14.0%	8.0%	Внимание
Добровольная текучесть	9.0%	7.2%	+1.8 пп	10.0%	6.0%	Внимание
Регретабельная текучесть	4.0%	2.8%	+1.2 пп	3.0%	2.5%	Риск
Ранняя текучесть (< 1 г.)	18%	14%	+4 пп	20%	12%	Внимание
eNPS	+32	+36	-4	+28	+40	Внимание
Вовлечённость	74%	76%	-2 пп	70%	80%	OK
Абсентеизм	3.5%	2.8%	+0.7 пп	4.0%	2.5%	Внимание

Менеджер — Моя команда

Продажи · Сидоров М. · 18 сотрудников

Три сигнала одновременно — рекомендуется обратить внимание

Команда: Сидоров М., Коммерческий — Продажи

Текучесть команды выросла до 22% — в 1.5 раза выше средней по отделу (14.8%)
eNPS снизился с +18 до +12 за последний квартал — четвёртый квартал подряд
Ранняя текучесть 28%: 3 из 4 уволившихся в H1 — сотрудники до 6 месяцев работы

Текучесть команды

22%

+4 пп

Последние 12 месяцев

к 2025 году

Отдел: 14.8%

Факт 22%Цель 15%

Ранняя текучесть

28%

+5 пп

Уходят до 1 года

к 2025 году

Отдел: 20%

5 из 18новичков ушло

Уволились в янв–июн 2026

4чел.

18 человек в команде

Норма отдела: 1–2 чел.

· 2 добровольных· 1 нежелательное увольнение· 1 вынужденный

eNPS команды

+12

-6

Индекс лояльности

к Q3 2025

Компания: +32

28 → 12 (4 кв.)

Текучесть в команде — последние 12 месяцев

Значения по месяцам, % · сравнение с целевым показателем

До 15% — норма15–22% — повышеннаяВыше 22% — критическаяЦель 15%

Новички: кто и когда ушёл

8 нанятых за 12 мес. · разбивка по сроку стажа

До 1 месяца1 чел.

Не вышел после оффера — возможна проблема с коммуникацией

1–3 месяца (ИС)2 чел.

Не прошли испытательный срок — проверить процесс подбора

6–12 месяцев1 чел.

Переход к конкуренту — сигнал о карьерных ожиданиях

Остались в команде4 чел.

Прошли период адаптации — удержать через ИПР

Ключевой вывод

4 из 8 новых сотрудников ушли в течение первого года. Ранние уходы указывают на проблемы в подборе или адаптации, а не в команде.

eNPS команды — динамика

Квартальные замеры · шкала от −100 до +100

Промоутеры

4 чел.

22% команды

Критики

6 чел.

33% команды

Риск удержания

eNPS упал с +28 до +12 за 4 квартала. 6 критиков — высокий риск добровольного ухода. Требуются stay-интервью до конца месяца.

На что обратить внимание прямо сейчас

Срочно

Провести 1-on-1 с 3 сотрудниками в зоне риска

К.А., П.Д. и В.М. показывают критические сигналы. Запланировать встречи до конца недели.

До конца месяца

Пересмотреть процесс онбординга для новых сотрудников

3 из 4 ушедших за полугодие — новички до 6 месяцев. Назначить наставника каждому новому члену команды.

Системно

Совместно с HR запустить программу развития для команды

eNPS падает 4 квартала подряд. Основная жалоба — нет карьерного роста. Создать ИПР для каждого сотрудника.